初めての外国人雇用◆募集から入社後の労務管理To Do リスト

Human Value.jpg
  

 icon.mini.gif  就労ビザ申請に関する、その他の記事は下記リンクをクリックしてご覧ください。

  


 

ビジネスの急激なグローバル化に従って、国内・海外在住問わず優秀な外国人であれば自社で雇用してみたいという企業が増えています。

 

そんな中、これまで外国人を雇用した経験がない企業の中には外国人労働者の募集方法に始まって就労ビザの取得やその後の賃金の支払い方を初めとする人事労務管理などに大きな不安をお持ちの皆様が多いのではないでしょうか。当事務所でも、

 

 

 __sozai__/0022642.png

  • 海外進出のために、優秀な外国人を雇用したいが募集方法から就労ビザの取得方法、入社後の雇用管理まで何からどう手をつけていいのか全くわからない。

 

  • 外国人を雇用するには日本人従業員と違う、とても複雑で特別な手続きや税務や労務管理が必要なのではないか。

 

というご相談を多くお受けします。

当事務所ではこのようなご相談をいただいた場合、先ずは下記のようにご説明しています。

 

外国人を雇用する手続き自体については特別難しいことはありません。

労務にしろ、税務にしろ日本人の従業員の方と多少対応が異なる部分もありますが細かい手続きについては慣れてしまえば大丈夫です。 

  

ただし単に外国人を雇用することは簡単でも、大変なのは採用したその後のことです。

外国人の能力を最大限に発揮して御社の戦力となってもらう、また、労使間のトラブルを発生させることなく長期間継続勤務してもらうように御社が、外国人との労使関係を常にケアし続けていくことが一番大切なことなのです。

  

採用後のアフター・フォローを日本人に対するより、より細やかに行っていただくことが外国人雇用成功のポイントではないでしょうか。

  

例えば、自分たち日本人がまったく法律や商慣習、労働慣行もわからない外国で労働し生活をすることを考えてみれば、日本で外国人の皆さんが労働条件・就労ビザの問題などわからないことだらけで不安を抱えながら働き生活するという事がどれだけ大変なのか簡単に想像できることですよね。


そういった外国人従業員の抱える沢山の不安を、雇用主である企業の皆様が一つ一つ取り除いてあげながら、その人の持つ能力を最大限、会社のために発揮してもらう…そのための努力を惜しまない会社こそが外国人雇用で成功する企業になりえるのだと、これまでの外国人雇用をサポートさせていただいた経験を通じて、私はそう確信しています。

 

少子高齢化・人口減少など日本の労働人口はますます減り続け、今後は年間50万人もの外国人労働者を雇用し続けなければ現在の日本の経済は立ち行かないといわれています。
既に、外国人を雇用しなければ事業が立ち行かなくなっている会社は多いはずです。


そのような企業様のサポートをさせていただくために当事務所では就労ビザ申請や取得手続代行・人事労務管理のサポートサービスを一括して提供させていただいております。

 

 

このページでは、初めて「外国人を雇用しよう」と思い立たれた企業様のために、外国人の募集から入社後の雇用管理についてどのようなことを行えばよいのかを簡単に流れとしてまとめています。

    

 


   

外国人を募集しようと思ったら…


 

外国人を募集する場合は以下の方法があります。

 

icon.mini.gif  外国人の募集方法・雇用契約の締結フロー・就労ビザの取得方法については初めての就労ビザの取得方法のページにも詳しく記載してありますのでこちらもご覧下さい。

 


@ 新聞・雑誌・インターネットを通じて労働者を直接募集する。

通常の日系新聞の他にも、下記のような英字新聞から募集を行うことができます。

 

__sozai__/0012115.png The Japan Times ※ ホワイトカラー中心

__sozai__/0012115.png Metroplis

 

 

A 自社従業員、取引先、大学からの紹介

最近は、国内の外国人留学生を多く抱える専門学校・大学・大学院では、彼らの日本での就職を強くサポートしている学校が多くあります。そのような教育機関の就職課にコンタクトし、求人を出したり、日本での就職を希望している優秀な学生の情報を得ることも効率的な外国人雇用の成功につながります。

 

__sozai__/0012115.png 留学生受け入れ数の多い大学(日本学生支援機構)

 


B 公的機関(ハローワークなど)からの紹介

一般のハローワークではなく下記のような外国人専門に人材紹介を行っている、次のような公的機関もあります。

 

__sozai__/0012115.png 東京外国人雇用サービスセンター(東京都港区)

__sozai__/0012115.png 新宿外国人雇用支援・指導センター(東京都新宿区)

__sozai__/0012115.png 名古屋日系人雇用サービスセンター(名古屋市中区)


  

C 民間人材紹介会社からの紹介

バイリンガルや外国人を中心に人材紹介を行っているコンサルティング会社は数多くあります。 それぞれの人材紹介会社ごとに、強みとする分野(例・職種・業界・外国人の出身国別など)がありますので御社の希望内容にマッチする紹介会社を選択されることが大切です。

 

 

D SNS(ソーシャルネットワークサービス)での求人

ここ、数年、Facebook, Twitterなどのソーシャルネットワークサービス(SNS)の急激な成長に従い、こういったツールで求人を行う企業がとても増えています。

特に、語学が堪能な日本人や海外から日本での就職を希望する外国人などは、これらSNSでの求人を注意深くチェックしているようです。

語学力もある優秀な人材や専門知識を持つ外国人を雇用することを考えているのであれば、こういったツールを利用されるのも一つの方法かもしれません。

 

__sozai__/0012115.png LinkedIN (リンクトイン) 

※ ビジネス系SNS 求人・求職者が検索できます。

 

__sozai__/0012115.png Facebook (フェイスブック)  

 

 

 


採用したい外国人が決まったら... ⇒ 在留資格などの確認をしましょう。


  

採用する外国人と具体的に働いてもらう業務内容が決まったら、まずその外国人が日本国内にいる場合は現在持っている在留資格(外国人が日本に在留するための資格・27種類があり、外国人は必ずこのいずれかの在留資格をもって日本に在留しています。)の確認をしましょう。


icon.mini.gif  在日外国人の在留資格については、就労ビザの基礎知識在留資格の確認方法は、就労ビザの取得方法のページをご覧下さい。

 

国内にいる(採用しようとする)外国人が現在既に持っている在留資格(それぞれ働くことができる職種が決まっています。)と、御社が働いてもらう予定の仕事内容・職種に違いがある場合は、現在の在留資格を今後の職種内容にマッチする在留資格に変更する手続きを行わなければいけません。
また、海外にいる外国人を日本に呼び寄せて働いてもらう場合には、新しい仕事内容と本人のこれまでの職歴や学歴を正確に確認しましょう。


日本で外国人が働いても良いとされている在留資格(=一般的にビザ/Visaと呼ばれることが多いのですが正確には在留資格=ビザではありません。ただし、ここでは容易にご理解いただくために便宜上、在留資格=就労ビザとして解説します。 就労ビザについては就労ビザの基礎知識のページをご覧下さい。)は「17種類」あり、この17種類のいずれかの在留資格を取得しないことには日本で合法的に働くことができません。


入管法(正式名:出入国管理及び難民認定の一部を改正する法律)において、「17種類」の就労ビザにはそれぞれ取得するための必須条件(職歴に関連する大学卒業相当の学歴や同職種内での10年以上の職歴など)が細かく決められています。


希望の就労ビザを取得するためには、その細かい条件全てに当てはまっていなければ許可がおりることはありませんので、雇用契約を結ぶ前に当の外国人の学歴や職歴がこの条件に当てはまっていて、就労ビザがおりる可能性が高いかどうかを確認しておかなければなりません。
icon.mini.gif 各種在留資格についての詳細は、就労ビザの基礎知識をご覧下さい。

 

といっても、この入管法という規程も法律ですから、細かい部分は私たちのような専門家ですら条文を読んでも、判断するのに迷うような表現もあります。

通常入管法など読み慣れない企業様にとっては尚更わかりにくいところも多いかと思います。

 

そのような場合には直接電話または対面で管轄の入国管理局の担当官にたずねるか又は私たちのような入国管理業務を専門としている行政書士や弁護士などに判断・アドバイスを求める事が効率的です。

 

 

 


採用する外国人の在留資格の確認・呼び寄せる外国人の条件確認がクリアしたら…
⇒ 雇用契約書を取り交わして入社後の雇用条件をよく確認しておきましょう。


 

外国人本人と直接、入社後の賃金を初めとした労働条件をよく話し合い、ここで書面による雇用契約を結んでおきましょう。


初めて外国人を雇用する企業様(特に少規模の企業様)ではついつい、日本人の従業員に対するのと同様に考えてしまいがちで書面による雇用契約書は後回しにするか、または締結しないという場合もあるようですがこれは絶対に避けていただきたいと思います。
日本と海外では法律も違えば労働慣行にも大きな違いがありますので、お互いに悪気はなくても認識の違いから、後々労使トラブルが起こることはよくあるのです。


特に外国は日本以上に書面による契約書を重視する国が多いことは皆様もよくご存知だと思ますが、契約書は採用後、予期しないトラブルが起こったときに絶対に必要な証明書のようなものです。

必ず外国人労働者と合意の上で取り交わしてください。

 

また、雇用契約を従業員に書面で配布することは労働基準法・労働契約法において、日本人に対するのと同様、外国人に対しても義務化されています。

従って雇用契約書の配布を行わなかった場合、責任は企業にありますので、労働条件について、後々の「言った、言わない」トラブルを未然に防ぐためにも雇用契約書において入社後の賃金を初めとした労働条件を双方で確認し納得して、双方のサインをもって保管しておく必要があります。


その場合、日本語の雇用契約書に添付して外国人が理解できる母国語や英語などの標準的な言語で翻訳文を作成し、両方を本人に配布することが大切です。

 

icon.mini.gif 当事務所でも雇用時の雇用契約書と英文翻訳のサービスを行っております。
英文雇用契約書のサンプルなども記載している、初めての就労ビザ取得方法のページをご覧下さい。
当事務所では就労ビザの取得判断から雇用契約書作成・就業規則作成・その他の人事労務管理手続まで全ての外国人雇用管理業務をトータルでサポートいたします。

 

 

 


雇用条件の確認・双方のサインが完了したら ⇒ 就労ビザ申請手続に入りましょう。


 

icon.mini.gif 初めての就労ビザ取得手続きについてはこちらの先ずはこちらのページをご覧下さい。


icon.mini.gif 採用する予定の外国人社員に関して、実際に就労ビザがおりる可能性があるか等、取得診断についてのご相談などは、お電話やメールでご相談下さい。当事務所へのお問い合わせについてはこちらから。
 

__sozai__/0011754.jpg

初回のお電話やメールによるお問合せは無料、正確なビザ取得可能性に関する判断・その他アドバイスができる面談相談は1回・¥10,000 (税込・時間制限は特にありません。通常1〜2時間程度/就労ビザ申請のほか、雇用契約書の締結方法などもご説明いたします。)をいただいております。

但し、面談相談の後、実際に就労ビザ申請手続代行業務を正式にご依頼いただいた場合、いただいた初回ご相談料は、業務報酬に充当する形で全額返金いたします。

 

 

 


就労ビザ取得に成功 ⇒ 御社で働いてもらうための受入れ準備に入りましょう


 

上記ステップが完了し、就労ビザの取得に成功して御社で勤務していただけることが決まったら、必要に応じて受入準備を整えましょう。例えば、


■ 外国人本人による自国日本大使館においての査証(=ビザ)申請の指導

(*海外から外国人を招へいする場合)


■ 借り上げ社宅の準備
■ 日本語教育のためのスクールや教材選び
■ 外国人来日時のフライトの手配
■ その他受入時の教育訓練の準備


などが考えられます。

 

 

 


いよいよ外国人の入社・来日 ⇒ 御社での雇用管理の始まりです。


 

外国人従業員が来日して先ず何より一番初めにやっていただくことは、

 

■ 居住地決定後の住民登録の指導

外国人従業員の居住地が決まったら、住所を管轄する区役所や市役所などで外国人ご本人が住民登録をする必要があります。

この登録をすることによって、入国時に受け取った在留カードに住所地を裏書してもらうことができ、日常この在留カードを携帯することによってパスポートの携帯義務がなくなります。

 

また、給与振込に必要な銀行口座の開設などもできるようになるので、日本で生活をしていく上で最も大切な手続きと言えるでしょう。




その他、入社後の外国人雇用管理について


 

その他、入社後の外国人雇用管理について必ず発生する事柄として下記のようなものが考えられます。  

 

icon.mini.gif 外国人従業員に理解してもらえる英文就業規則の作成
icon.mini.gif 外国人従業員特有の給与計算への対応

(給与所得に対する課税について取扱の違いと本人への説明)


icon.mini.gif 社会保障協定締結国出身の外国人に対する健康・厚生年金保険に関する諸手続
(ドイツ・イギリス・韓国・アメリカ・ベルギー・フランス・カナダ・オーストラリア等)

 

■ 在留期間を更新する際の入国管理局への在留期間更新申請手続き

 

上記以外にも、個々のケースに応じて臨機応変に、効果的な雇用管理と対応を行う必要があります。

 

 

 

・ このページのトップにもどる