初めての外国人雇用◆就労ビザ取得方法

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2022年8月更新

このページでは初めて外国人を雇用する企業のために、外国人労働者の募集方法や、採用の流れ、就労ビザの取得方法についてQ&A方式で解説しています。

このページの前に募集から入社後のTo Do リスト、ビザの基礎知識のページお読みいただくと、更にスムーズにご理解いただけます。

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日本国内にある会社が、外国人労働者を募集する方法としては以下のようなものが挙げられます。

◆  新聞・雑誌を通じて労働者を直接募集する。

職業安定法では、使用者がこれら公共の媒体を通じて外国人労働者を直接募集することは自由に認められています。ただし、その場合、給与やその他の待遇等の労働条件については国籍による差別を行わないよう気をつけなければいけません。

たとえば、「●●国の外国人を求む」のような、国籍によって差別をしている求人募集は違法となり、「●●語が得意な人を求む」のような、能力による区別の求人内容であれば違法とはなりません。　
外国人の採用時の留意点や、さまざまな手続きについて、労働局が公開している分かりやすい資料があるので参考にしてください。

・ 外国人雇用はルールを守って適正に（労働局発行）
 

◆　自社従業員、取引先、大学からの紹介

◆　公的機関（ハローワークなど）からの紹介

すでに日本に在留している外国人を雇用する場合は、以下のような公的機関を利用するのも有効です。

東京外国人雇用サービスセンター（東京都新宿区）


◆　民間人材紹介会社からの紹介

雇用が成立した際の紹介手数料はかかるものの、求人会社のニーズにマッチした候補者を紹介してもらえる可能性が一番高いのが、この方法です。

最近は、業種や職種ごとに専門特化していたり、日本在住の外国人代表者が自国の専門分野を強力にPRして運営しているユニークな人材紹介会社が増加しています。
日本に在留している外国人はもちろん、海外にいる外国人の紹介を行っている人材紹介会社も多くあります。

すでに日本国内にいる外国人を採用するときの流れ  

現在、日本にいる外国人を採用したい場合、企業は以下のような流れで手続を進めるとスムーズな受入が可能になります。

1.　在留資格の確認

外国人が既に日本に在留している場合、まず大事なことは、1. 在留資格の確認です。その外国人が日本で、合法的に就労を許されているのかどうか確認します。

方法として、最初に在留カードの提示を求め、外国人が現在持っている在留資格の下、御社での雇用が可能なのかどうかをチェックします。
 在留カードの確認方法はＱ4をご確認ください。

ちなみに、以下のような場合はいずれも、在留資格の変更なしに雇用を開始することはできません。

◎  在留資格「留学」を持っている新卒の外国人を在留資格の変更をすることなく採用し雇用する。

この場合は「留学」から、就労可能な在留資格に在留資格変更許可申請を行い、許可を受けることができれば雇用することが可能です。

◎  外国人が現在持っている在留資格で許されている職務内容以外の職務で採用、雇用する（例： 在留資格「教育」を持って高校等の公的な教育機関で語学教師として勤務していた外国人を、一企業が通訳や翻訳業務担当として採用し雇入れする等）。

この場合も現在保持している在留資格から、転職後に従事させる職務内容を行うことが可能な在留資格に変更する必要があります。

上記事例の場合、「教育」から通訳・翻訳の活動を行う在留資格である「技術・人文知識・国際業務」に在留資格変更許可申請を行い、許可がされた時点で雇用を開始することが可能です。

参考　
 ・  在留資格変更・更新許可に関するガイドライン　（法務省）

2.  労働契約の締結 (労働条件の相互確認）

次に、労働契約を締結します。
不備のない雇用契約書を作成し、本人にも雇用条件等を詳しく説明し納得してもらった上で、本人・会社の署名がされたものを労使双方で保管しておくことが重要です。ただし、
 

• 就労ビザがおりるかどうかも分からないのに、先に雇用契約書を締結してしまっても大丈夫なのか？
   

という疑問を持たれるかもしれません。
ご懸念のとおり、前もって雇用契約を締結、会社が苦労して、たくさんの書類を作成し、入管局に許可の申請を提出したものの、審査結果が不許可だった（就労ビザがおりず、その外国人を採用することができない）というケースがないわけではありません。

そうであれば、就労ビザが許可された時点で正式に雇用契約を取り交わせばいいのではないか、と思われるかもしれませんが、それは不可能なのです。
なぜなら、入管局に就労ビザの許可申請をするには、基本的に採用する会社との雇用契約が適法に締結されている事が前提であり、申請時、入管局には会社と本人が双方署名をした雇用契約書（本人署名がない労働条件通知書でも可）を提出しなければなりません。
＊ 実際に雇用契約書の写しを提出する必要があるかどうかは雇用主企業のカテゴリーによります。

以上このように、就労ビザの申請を行うには、（上記企業カテゴリーにかかわらず）正式な労働契約の書の締結が前提なので、就労ビザが許可された後で、労働契約を取り交わすということはできません。
したがって、万が一、就労ビザ申請が不許可になった場合に備え、会社と本人が受けるダメージ軽減のためにも、この時点で法的拘束力のある効果的な雇用契約書を取り交わしておきましょう。

では、効果的な雇用契約書とは、いったいどのようなものでしょうか？ 労働基準法はじめ日本の労働法令に基づいた雇用契約書を作成することはもちろんですが、更に注意書きとして、
 

• この雇用契約は、日本政府による、正当で就労可能な在留資格の許可および在留期間の更新を条件として発効する。

のような文言を必ず入れておき、さらに外国人本人に対しても口頭で、許可されなかった場合のリスク等（採用取消等）を伝えた上で了承を得ておけば、もしもの場合に、お互いのダメージを最小限に抑えられます。

なお、雇用契約書の作成方法については、以下の解説ページもご覧ください。

３.  就労ビザ申請
雇用契約を取り交わしたら、就労ビザに関する手続きを行います。詳細はＱ4をご覧ください。

4.  受入準備

就労ビザを申請したら、入管局による審査結果が出るまでに留学生の在留資格変更は約1か月、海外から呼び寄せる場合は、約2週間〜3か月程度の時間がかかります（雇用主の企業規模やその他の諸事情による）。
就労ビザが取得できる可能性が高い場合は、審査結果を待っているこの時期に外国人社員の受入準備を進めておくことが重要です。
では、具体的にはどのような受入準備があるでしょうか。いくつか見ていきましょう。

◆ 住居の手配

これまで、大学の寮や大学の近くに住んでいた留学生は、就職にあたり、転居の必要があるでしょう。会社に借上げ社宅などがあれば本人の希望をきいて、できるだけ入社前に入居できるよう準備を進めます。また、海外から呼び寄せる外国人に対しては最低限、来日後に本人が住まいを探すために一時的に滞在するウィークリーマンションなどの手配をします。

日本で暮らす外国人が最も苦労する問題の一つが、この住居の問題だと言われています。ですので、大企業・中小企業にかかわらず、外国人を雇用する企業のほとんどが借上げ社宅を準備するなど手厚いサポートをしています。
また最近は、在留外国人に特化したリーズナブルな賃貸物件を斡旋する不動産会社が増えています。こうした不動産会社では、これまで厳しかった保証人制度の緩和や敷金・礼金の免除など、外国人でも借りやすい住まいを提供しているようです。
このような不動産会社を利用して、新入社員や、初めて来日する外国人社員のために、住居さがしのサポートをすることも受入準備の一つです。

◆ 日本語学校の手配

こちらも初めて来日する外国人のために、多くの企業が行う受入準備の一つです。日本語が全くできない外国人に日本語能力を身につけてもらおうと、業務のかたわら日本語学校へ通学させたりマンツーマンレッスンを提供するなど日本語習得をサポートしている企業は少なくありません。日本語教育プログラムを提供する場合、来日後に入学可能な日本語クラスを開講している学校を予め探しておくなどの準備を進めておくといいでしょう。

5.  雇用開始　（入社後の手続等）
* 参考
・ 就労ビザ申請以外にもある！ 入管庁・ハローワーク・年金事務所に対する様々な届出

●　海外にいる外国人を呼び寄せて採用するときの流れ  

海外にいる外国人を呼び寄せて採用したい場合、企業は以下のような流れで手続を進めていくと、スムーズな受入が行えます。

1.  就労ビザ取得が可能かどうか事前調査で確認する。

海外から外国人を呼び寄せるために必要な就労ビザを取得できるかどうかは、前述の日本在住の留学生や転職者を雇用する場合と同様、

① 入社後に従事させる職務内容が就労系の在留資格（就労ビザ）の範囲内の職務であること

② 外国人本人の学歴や職歴が申請に必要な要件を満たしていること

③ 同様の業務に従事する日本人社員に支払う給与額と同等額の給与を支払うこと

の３点が必須要件となります。
したがって、外国人候補者に関して、まずは以上の①と②について確認した上で採用を検討する必要があります。

①の各在留資格ごとの職務内容については以下のページで確認してください。
・ 就労ビザの基礎知識　

たとえば、海外から特定の外国人を呼び寄せてITエンジニアとして働いてもらう場合、ITエンジニアという職種は、在留資格「技術・人文知識・国際業務」において従事することができる職種です。
ですので、呼び寄せる雇用主が申請代理人となり、「技術・人文知識・国際業務」で就労ビザ申請を行うことができます（上記①の条件はクリア）。

次に②の要件確認ですが、この場合、ITエンジニアとして「技術・人文知識・国際業務」を取得するために求められる外国人の要件は、「（職務であるITエンジニアという専門業務に関連する）情報工学系の学部を専攻し、４年制大学あるいは短期大学相当を卒業、または日本国内で情報工学系の科目を専攻して「専門士」の資格を取得していること、またはITエンジニアとして10年以上の職務経験があること」のいずれかを満たしていることです。

就労ビザ申請時には、これらのいずれかの要件を満たしていることを以下の文書で証明しなければいけません。たとえば、

◆  学歴で要件を満たす場合は、卒業証書（Diploma・ディプロマ）で事前確認を。

詳細は後述Q5で解説しているとおり、海外から外国人の就労ビザを取得して日本に呼び寄せるための手続きは在留資格認定証明書交付申請といい、日本の入管局に対して行います。この申請には上述の、外国人の学歴や職歴を証明する証明書類として、大学等の卒業証書や前職の在職証明書を提出しなければなりません（雇用主の事業規模によって提出書類は変わります。詳細はQ5で確認してください）。

入管局は、提出された証明書類に基づいて、本人が在留資格認定証明書（就労ビザ）を取得するために必要な要件を満たしているかどうか判断します。
ですので、企業が海外にいる外国人の採用を検討し、就労ビザを取得できるか（採用できるか）どうか迷ったら、まず、本人に履歴書に加えて大学等の卒業証書（Diploma) のコピーの提出を求めましょう（学歴で就労ビザ取得要件を満たす場合）。

卒業証書には本人氏名や大学名、発行日などの情報の他に取得した学位（学士号、修士号など）や専攻科目が記載されているはずです。それによって、多くの場合は就労ビザを取得するために必要な学歴に関する要件を満たしているのかどうか確認できます。

ただし、卒業証書の形式は発行する教育機関によって、微妙に異なるので、例えば”Bachelor of Arts”（教養学士号）というようなシンプルな記載のみされていて、人文学系の学士号保持者であることは確認できるものの、実際に専攻した科目が具体的にわからないものもあります。

そのような場合は、卒業証書の他に成績証明書（Academic Transcript）や単位履修証明（Credit）などを提出してもらい、専攻科目を確実に確認しておく必要があります。

実際に採用を決定し、入管局に就労ビザの申請をするときには、大学等の卒業証書に加えて、必要に応じ、こうした単位履修証明書などを立証資料として提出しますが、基本的に入管局へはコピーを提出すればよく、海外にいる外国人からはメールで提出してもらうことが容易です。この専攻科目の事前確認は、とても重要なポイントなので採用内定前に必ず行っておくことをお勧めします。

◆  職歴で要件を満たす場合は、在職証明書の提出を。

外国人が就労ビザ取得の要件を、学歴ではなく職歴で満たす場合、会社はどのようなことを確認しておけばいいのでしょうか。
前述のとおり「技術・人文知識・国際業務」をはじめ、「技能」や「企業内転勤」などの在留資格は学歴ではなく、職務経験によっても取得要件を満たすことができます。

在留資格ごと、また、同じ在留資格の中でも、職種ごとに必要な経験年数は異なるのですが、「技術・人文知識・国際業務」のIT技術者や企画・財務などの総合職業務の場合、短期大学・日本国内の専門学校卒業以上の学歴がないのであれば、「同様の職種で10年以上の職務経験」が必要です。

たとえば、短大卒（情報工学系の専攻科目）以上の学歴を持たない外国人を日本に呼び寄せて、IT技術者として、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得させようとするのであれば、まず本人が提出する履歴書（Resume）で10年以上のIT技術者としての職務経験を持っているかどうか確認してください。
また、選考課程において、候補者が前職の勤務先から発行された、職務経験を証明できる在籍証明書（Certificate of employment)を持っている場合は提示を求め、それによって職務経験（職種や経験年数）を確認します。

ただし、発行される在籍証明書は、企業ごとに様式が異なります。職種などの重要項目が記載されていない在籍証明書もあり、その場合は職務内容の確認ができません。
そのため、採用を内定した時点で、要件を満たした在職証明書を持っていない外国人の場合は、日本での就労ビザ申請に在職証明書の取得が必要であることを伝え、勤務していた会社に発行を依頼してもらう必要があります。このように、学歴ではなく、職歴によって就労ビザを申請する場合は、前職の勤務先が発行した適切な形式の在籍・退職証明書を提出できなければ、就労ビザが許可されることはありませんので注意が必要です。
 

2.  労働契約の締結　（労働条件の相互確認）

Q2. 既に日本にいる外国人を採用するときの流れと同様です。
 

3.  就労ビザ申請

詳細はQ5をご覧ください。
 

4. 受入準備
 

5. 雇用開始　（入社後の手続等）
* 参考

・ 就労ビザ申請以外にもある！ 入管庁・ハローワーク・年金事務所に対する様々な届出

●  すでに日本にいる外国人の就労ビザを申請する場合  

外国人が現在保持している在留資格の確認と、雇用条件の確認作業が完了したら、次に就労ビザの申請手続です。

ここでは、既に日本にいる外国人を採用する場合の就労ビザ取得の流れについて説明します。手続きは下記ステップに沿って行います。

採用しようとする外国人が就労可能な在留資格を保有しているかどうかを確認します。外国人本人が所持している、

● 在留カード　

● 旅券（パスポート）に押印されている上陸許可認印　

● 就労資格証明書　

● 資格外活動許可書

等により確認することができます。

STEP1で、外国人が適正な在留資格を保持している（就労可能な在留資格を保持している等不法就労者ではない）ことが確認できたら、次に会社がその外国人を採用後、就労させる予定の仕事の内容が、現在保持している在留資格の「資格内」の活動かどうか、また、在留期間がすでに経過していないかどうかを確認します。

各在留資格ごとの職務内容については下記ページで確認してください。
・ 就労ビザの基礎知識

ただし、採用後に従事してもらう職務内容が、外国人が現在持っている在留資格内のものなのか、あるいは、入管法で規定する他の在留資格の活動なのか判断が難しいケースもあります。

このように、自社での判断が難しい場合は、会社を管轄する入管局の窓口で直接相談するか、または行政書士などの専門家に問い合わせた上で、正確な情報を入手し判断してください。

 STEP1とSTEP2で、本人の就労資格を確認（STEP2で現在の在留資格では採用後の職種で転職が不可能であり、在留資格の変更が必要と判明した場合も含む）したら、次に外国人との間で雇用契約を結びます。

雇用契約を結んだら、就労ビザの申請手続に入ります。ここでは採用する外国人が現在持っている在留資格や状態によって３つのケースに分けて考えます。