個人向けに英文雇用契約書のレビュー・労務相談をお受けします。

   お問い合わせいただく前に必ずご覧ください。 

�@  ご依頼いただく英文雇用契約書に関しては「勤務地が日本の場合」のみ、お受けすることが可能です。
当事務所は労働基準法・労働契約法など、日本の労働法を専門としているため、日本以外での労働関連法が適用される（海外で発効される）契約書のチェックについては、対応させていただくことができません。

様々な契約書の中でも、特に雇用契約書は、基本的に属地主義制度の下、効力を持ちます。

たとえば、日本国内で雇用される労働者であれば、日本人であろうと外国人であろうと、日本の労働基準法を始めとする国内の労働法規が強制適用されますが、海外で雇用される労働者に対しては国籍にかかわらず、現地国の法律が適用され、その国の法律に基づいた雇用契約書が交付されます。

したがって、日本以外の海外の国々で効力を持つ雇用契約に関するアドバイスをご希望の場合は、その国の労働法に詳しい専門家（現地の弁護士など）に相談される必要がございます。

�A  お客様にご希望いただいた、納期（回答期限）によっては、ご依頼をお受けできない場合もございます。あらかじめ、ご了承いただいた上で、ご連絡をいただけますようお願いいたします。

山田　太郎様

メールおよび添付ファイルの英文雇用契約書を拝見しました。 ご質問のあった、以下の項目についてアドバイスをさせていただきます。

■　契約期間について

山田様がおっしゃるとおり、１年契約の有期契約であることが認められますが、Additional contractsでにおいて、「契約期間満了までに人事部・直属のManagerの判断を参考にし、会社側の裁量において会社のニーズがある場合には期間の更新をすることがある。」という記載があります。

したがって、この雇用契約書には、「契約の更新が行われる可能性もあるが、原契約自体はあくまでも１年の有期雇用契約である。」ということがはっきりと明示されています。

ですので、山田様がおっしゃるように、「1年後に契約の更新がされなかったら絶対に困る。」というような状況であれば、このまま入社され、1年経過後に雇用契約の更新がなく、会社側とトラブルになったとしても、少なくとも、この雇用契約書のみの観点からお伝えすると、無条件で、山田様の継続更新の主張が認められることは難しいと思われます。

なぜなら、今回のような期間の定めがある有期雇用契約は、基本的には、労使双方の合意によって、更新されるものであるため、1年の契約期間満了後、会社側の申し出により、契約の更新がされなかった場合、少なくとも労働基準法上は、すぐに違法となるものではないからです。 

ただし、雇用契約の締結時に、契約更新の有無や、更新時の判断基準が明示されていなければならない、また、それまでに一定の期間・回数の契約更新が繰り返されてきた場合の例外などはあります。例外については...  ー 省略 ー　

したがって、面接時に会社側が提示した、口頭による雇用契約期間について、認識の相違があるのであれば、入社前に雇い入れ先に再度確認・必要に応じて再度交渉されるなり、事前の対応が必要かと思われます。

■　賞与について

この雇用契約書には、山田様が面接で提示されたという、基本給などをベースにした、日本でいうところの固定賞与 の記載は一切ございません。

本文中に、Remuneration and Benefitsの項目に、Managerが評価する、「成果」 によるインセンティブが1回50万円を最大限度に20XX年と20XX年度に支払われる「可能性がある。」とあります。

ただし、この契約書からはこのインセンティブは、通常の給与と同様の、会社や山田様の業績に関係なく固定で支払われる「賞与」であると読み取ることはできません。

あくまでも本人のパフォーマンス（業績）および会社の業績次第で支給の有無が決定される業績給という意味です。

■　社会保険について

この雇用契約書には、会社側は「年金と労災保険ほか必要な福利厚生の負担をする。」とのみ記載されています。

懸念されている、健康保険と厚生年金保険については、２保険がこの「ほか必要な福利厚生」に含まれるのかどうかは、契約書には正確に記載されていません。

ただし、山田様が入社される会社が政管健保（協会けんぽ）の適用事業所（会社が独自に加入する健保組合ではないケース）であれば、健康保険と厚生年金は両方の保険はセットで加入することになるので心配はいりません。

よって山田さまがご心配されている、「本社から赴任してきた、健康保険だけ適用される外国人社員と同様に、日本人である、ご自身も健康保険だけの加入になるのではないか」ということについては、実務上そのような手続をすることができないため、心配される必要はないと思います。

日本の法律では、勤務する会社が外国法人であろうと、日本で事業を行い、現地で採用される労働者（日本人・外国人問わない）は、治外法権が適用される大使館職員などの少数例をのぞき、全て日本の法律が適用されますので労災・雇用・健康保険・厚生年金保険は、加入条件に合致すれば、全て強制適用となるのが原則です。　ー　省略　ー　

■　その他・補足
　
雇用契約書というのは、事業所によって、表現方法が異なることも多く、また、全ての企業が、厚生労働省などの公的機関が公開しているような、労働基準法などの法律の規定を100％充足した、問題のない雇用契約書を作成して労働者に交付しているとは限りません。

ですので、厚生労働省によるモデル雇用契約書に記載されている条項が全て記載されていないからといって、その雇用契約が全て違法なものであるということではありません。
※ 交付された雇用契約書の内容が労働基準法や、その会社の就業規則で規定している内容を下回る場合は、労働基準法や就業規則が優先して適用されます。

その点を踏まえ、今回ご相談いただいた雇用契約書に関しては、 山田様が面接時に企業側から口頭で提示された内容と、明らかに大きな相違があるという以下について直接、企業側に確認されることが一番の解決策かと思われます。　

●  雇用契約期間

●  固定賞与の有無　　

ー　以下省略　ー