育児介護休業法の規定によって、会社は、育児を行う社員が申し出た場合は、子供が1歳又は一定の事情（例：子供を入れる保育所の確保ができない等）がある場合は1歳6ヶ月になるまでの間、社員に対して育児介護休暇を与えなければいけません。ただし、会社は、育児休業を与える社員の条件を次のように限定する事ができます。

１年以上勤続している社員
対象となる子供が１歳になる日（1歳の誕生日の前日）以降、引き続き、その会社で雇用されることが明らかな社員

【2】介護休業制度とは？

育児介護休業法の規定によって、会社は、介護を行う社員が申し出た場合は、「要介護状態」にある家族１人について、「常時介護を必要とする状態ごとに」１回、「通算して９３日間」の介護休業を与えなければいけません。

※「要介護状態」、「常時介護を必要とする状態ごとに」とは、育児介護休業法で細かくガイドラインが決められています。このガイドラインに定められた条件に当てはまった介護状況にある家族を対象として、介護休業が与えられる、ということです。

【3】子の看護休暇制度

育児介護休業法の規定によって、会社は、小学校に入る前までの子供を育てる社員が申し出た場合は、病気や怪我をした子供の看護のために「１年に５日まで」（最低限：会社の育児休業規程に定める事によって、会社の判断で５日以上の休暇を与えることもできます。ただし、５日以下にはできません。）

【4】不利益取扱の禁止

育児介護休業法の規定によって、会社は、育児介護休業や子供の看護休暇を申し出た社員に対して、解雇や配置転換など、社員に不利益になる取扱をしてはいけません。

【5】時間外労働の制限

育児介護休業法の規定によって、会社は、育児や介護を行う社員が申し出た場合は、１ヶ月２４時間超、１年に１５０時間超の時間外労働（残業）をさせることはできません。

【6】深夜業の制限

育児介護休業法の規定によって、会社は、育児や介護を行う社員が申し出た場合は、深夜業（午後１０時から午前５時までの間の勤務）をさせることはできません。

【7】勤務時間の短縮などの措置　※ 努力義務/強制力はありません。

育児介護休業法の規定によって、会社は、３歳未満の子供を育てている社員や介護を行う社員に対して、下記のような、勤務時間の短縮をうながす措置を行わなければいけません。

短時間勤務制度の導入
フレックスタイム制の導入
始業・就業時刻の繰上げ・繰り下げ
所定外労働をさせない制度作り
託児施設の（職場内）設置又はベビーシッターの手配

【8】転勤についての配慮

育児介護休業法の規定によって、会社は、育児や介護を行う社員の転勤について配慮をしなければいけません。

【9】職業家庭両立推進者の選任　※ 努力義務/強制力はありません。

育児介護休業法の規定によって、会社は、社員が育児介護を行うために必要な職場の雰囲気作りなどを行う業務を行う、「職業家庭両立推進者」の選任をしなければいけません。

「職業家庭両立推進者」の届出がお済みでない企業については育児介護休業規程の策定と同時に、この「職業家庭両立推進者」を選任し、都道府県労働局の雇用均等室に届出を行ってください。

【補足ポイント】　育児・介護休業中の社員に対する給与について

無給としてかまいません。なぜなら、各休業を行う社員に対しては、雇用保険から、「育児介護休業給付金」又は「介護休業給付金」が給付されるからです。

ただし、一定の条件に当てはまっている必要があります。もちろん、会社自体が、雇用保険に加入していない場合は給付金は支給されませんのでご注意ください。

【Q18】

【A】

外国人がオーナーとなり、事業（個人事業・法人含む）を立ち上げたときや、外国法人が日本に拠点を設立した場合、条件に当てはまれば、全ての事業主は労災・雇用・健康・厚生年金に加入しなければいけないことになっています。

ただ、外国人オーナーの方は特に、日本の社会保険について知識をお持ちでないことが多いため、社会保険に加入するまでに時間がかかってしまったり、加入しなければいけないことをご存知なく、そのまま未加入になってしまうことも多いようです。

そういった加入手続きの漏れを防ぐためにも、御社が、そもそも社会保険に加入しなければいけないのか、現時点ではしなくてもよいのか等、日本の社会保険の概要について、外国人オーナーや人事担当者の方に英語で説明するとわかりやすいのではないでしょうか。

また、外国法人が日本で駐在員事務所や日本支店・日本支社を設立する場合、海外本社のマネージメントが、日本人の代表者を任命する事が多いのですが、そのときも、日本人代表者の方が本社に対して、社会保険の加入の義務や保険料率について英語で説明することになります。

その場合、上手に説明ができないと、「日本の社会保険はコストがかかりすぎる。加入する義務がないのなら加入しない。」と誤解を受け、加入手続きがスムーズに進まなくなってしまいます。

そういったトラブルを避けるためにも、日本の社会保険に関する加入義務の有無・保険料負担について、当事務所で配布している説明資料（当事務所オリジナル）をご利用ください。

　保険料負担一覧表と健康保険・厚生年金保険の保険料額表【日本語・英語】

　　　　　※ 2011年9月（10月納付分）～

なお、この内容については、当事務所のブログ「日本で働く外国人のブログ」でも、日本文・英文両方で更に詳しく説明しています。Q&A一覧リストのリンク先からブログをご覧ください。

【Q19】

外国法人の日本支社です。来年2012年分の日本支社の人件費（予算）を親会社に提出する必要があります。労災保険・雇用保険などの労働保険と健康保険・厚生年金保険などの社会保険の保険料率はどうなるのでしょうか。変更がありますか？変更になる料率や時期などについて教えてください。

【A】

労働保険と社会保険料の保険料率は、基本的に下記の条件の下、毎年改定されます。（保険によっては改定がない場合もあります。）

下記の数字は、当記事作成時（2011年11月）のものであり、来年2012年度見込みの数字です。

また、健康保険については、全国健康保険協会（協会けんぽ）の東京都の料率です。協会けんぽでも東京都以外の道府県、また健康保険組合に加入されている企業の場合は数字が異なりますのでそれぞれの道府県・健康保険組合でご確認ください。

なお、このQ&Aに関する回答については、当事務所のブログでも全文英語で説明しています。

親会社への英語での回答などにもお役立てください。

　Social Insurance Contribution Rates for 2012　※　外部ブログ

【労働保険・社会保険の2012年度料率変更について】

■ 労災保険

改定時期：　年１回（４月）

改定幅：　未定（下がることもあれば上がることもある。また、変わらない場合もある。2010年から2011年の間は変更なし。

保険料率：　給与の総支給額（交通費含む）×0.3%

※ ただし、行う事業によって料率は変動します。上記料率は一般的な業種に対応するものです。

■　雇用保険

改定時期：　年１回（４月）

改定幅：　未定（下がることもあれば上がることもある。また、変わらない場合もある。2010年から2011年の間は変更なし。

保険料率：　給与の総支給額（交通費含む）×1.55%　（*会社負担が0.95%で社員負担が0.6%）

※ ただし、行う事業によって料率は変動します。上記料率は一般的な業種に対応するものです。

■　健康保険

改定時期：　年１回（９月/１０月控除分～）
改定幅：　未定（改定以前に公表。上がることはあっても下がることはほぼない。2011年現在は9.48%（2010年は9.32%）

保険料率：　標準報酬額/標準賞与額×4.74% （会社・本人折半）

■　介護保険

改定時期：　年１回（９月/１０月控除分～）

改定幅：　未定（改定以前に公表。上がることはあっても下がることはほぼない。2011年現在は

1.51%

保険料率：　標準報酬額/標準賞与額×1.51%（会社・本人折半・2010年は1.50%）

■　厚生年金

改定時期：　年１回（９月/１０月控除分～）
改定幅：　確定済み（2012年9月から16.766%に変更予定・2011年現在は16.412%。（会社・本人負担合計）

保険料率：　標準報酬額/標準賞与額×8.206% （会社・本人折半）

なお、2012年9月以降は社員、会社各8.383%ずつ負担。厚生年金の保険料率は、2017年までの間、毎年9月に0.354%ずつ引き上げられ、2017年に18.3%（会社・本人負担合計）で固定される（予定）。

■　児童手当拠出金

改定時期：　未定　

改定幅：　未定（現在の料率は2007年以降、改定されていない。）

保険料率：　標準報酬月額/標準賞与額×0.13% ※ 全額会社負担

【Q20】

外国法人で日本に支店を設立したばかりです。初めて従業員を雇いましたが人事労務について、まず何から始めればいいのかわかりません。最低限何をすればいいのか、親会社の外国人にも説明しなければいけないのでわかりやすく英語で説明してください。

【A】

外国法人の駐在員事務所や日本支店・日本支社に限らず、日本国内で事業を行う事業所は、労働基準法始め、日本の労働法令を守り、個別の加入要件に応じて、国内の社会保障システムに加入することが義務付けられています。

個人事業も含め、法人を設立し従業員を雇い入れた場合に、先ずは最低限行う人事労務管理業務として次のようなものが挙げられます。

■　最低限やっておかなければいけない人事労務管理業務

雇用する従業員に対して、労働条件を明示した雇用契約書を配布する。
雇用する社員が加入要件に該当した場合、労災保険や雇用保険、健康保険、厚生年金などの社会保険に加入させる。
就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る。（※ ただし、従業員が10名以下の場合は義務ではありません。）
時間外労働について、労働組合・労働者の過半数代表者と締結した36協定書を始めとする法定の各種労使協定を所轄の労働基準監督署に届け出る。
従業員が時間外労働を行ったときには、労働基準法の規定に従って割増賃金を支払う。
労働３帳簿と言われる、「労働者名簿」、「賃金台帳」、「出勤簿（タイムカード等）」を従業員ごとに作成し事業所に備え付ける。

これら、労働基準法やその他法律で規定されている最低限の人事労務管理を会社がやらずに放置しておくと、将来、労働基準監督署による労務調査が入った場合、また、従業員との間に不幸にも労働紛争が起こり裁判になったときなど、会社は致命的に不利な状況に追い込まれます。

上記に記載した項目は全て、基本的な最低限の人事労務管理ですので、将来の労使トラブルを防止するためにも必ず行っていただく必要があるものです。

ただ、外国法人の日本支店や支社など、人事労務管理についても親会社（外国人）のマネージメントが直接及ぶ事業所については、先ずは、親会社に、こういった日本特有の人事労務管理業務について理解してもらうことが必要になってきます。

当事務所では、そういった人事労務管理について、知識をお持ちでない企業様にもご利用いただけるよう、親会社に対する説明を英語で行う場合の資料を下記のとおり公開していますので、必要があればご覧ください。

※　尚、当事務所でも親会社に対する人事労務・社会保険システムの説明などを受託して行っております。業務のご依頼、ご質問がありましたらご連絡ください。

　　当事務所で作成した英文資料及びブログのリンク先です。クリックしてご覧ください。

Outline HR Management issues when hiring employees in Japan　～初めて社員を雇用したときの人事労務管理　～　※ 英語/外部ブログ
Labor and Social Insurance Coverage & Contribution When Setting up a Business in Japan ～労働保険と社会保険の加入要件と保険料率/初めて日本に拠点を設立したとき　※　英語/当事務所オリジナル資料
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