就労ビザ申請,日本支店・日本支社設立　外国人雇用の若松絵里社労士・行政書士事務所（東京）:2008年07月

#		質問内容
Q8	家族滞在からの資格格変更	今度米国支社から呼び寄せる当社の社員が妻子を伴い来日する予定です。妻子に関してはどのような在留資格で申請をすればよいのでしょうか。また、妻が本国でも金融アナリストとして十分なキャリアを持っているため、日本に入国後すぐに日本の会社で働きたいと希望しています。この場合「家族滞在」の資格ですぐに日本で働き始めることは可能ですか？
Q9	外国人調理師の就労ビザ取得	新規開店して３ヶ月のイタリアンレストランを経営しています。シェフをイタリアから１名呼び寄せて働いてもらいたいのですが開店してまだ３ヶ月しか経っていない上、店は法人化もしていません。このような状態でもイタリア人のシェフの就労ビザはとれるのでしょうか。
Q10	人文知識国際業務から永住への変更	来日して今年で10年になるインド人です。最初の6年間は日本語学校と大学に通い、現在の会社に就職して4年が経ちます。（現在の在留資格は「人文知識・国際業務」です。）日本での生活も安定してきたこともあり日本で起業したいと考えています。日本での滞在期間が10年あれば「永住」の在留資格に変更できるときいたので起業後も活動の制限のない「永住」申請をしたいと思うのですが可能でしょうか。
Q11	専門学校卒業者の人文知識国際用務ビザ取得	国内の貿易会社です。中国の取引先を担当する貿易事務スタッフとして日本の専門学校で国際ビジネス学科（貿易実務専攻）を卒業した中国人を雇用したいと思っていますが、彼は専門学校を卒業後、就職活動がうまくいかなかったため、一度中国に帰国しており現在は中国にいます。就労ビザを取得して日本に呼び寄せることは可能でしょうか。　法務省省令が改正されています。（2011年7月1日施行）
Q12	ワーキングホリデー・ビザから就労ビザ取得	語学スクールを経営しています。日本にワーキング・ホリデーで滞在し、当スクールでアルバイト中のカナダ人を正式に英会話講師として雇用したいと思いますが、ビザの変更などどのようにすればよいのかを教えてください。
Q13	就労ビザ取得に必要な給与の額	外国人を通訳者として初めて雇用する予定です。給与額をどの程度に設定すれば就労ビザがおりるのか教えてください。

【Ｑ8】
今度米国支社から呼び寄せる当社の社員が妻子を伴い来日する予定です。妻子に関してはどのような在留資格で申請をすればよいのでしょうか。

また、妻が本国でも金融アナリストとして十分なキャリアを持っているため、日本に入国後すぐに日本の会社で働きたいと希望しています。この場合、「家族滞在」の資格ですぐに日本で働き始めることは可能ですか？

　
【Ａ】
まず、御社のアメリカ支社から呼び寄せるご予定の米国人社員に関しては、在留資格「企業内転勤」で申請されるとのことですので、「企業内転勤」の在留資格であればその同伴する妻子に関しては「家族滞在」の在留資格で同時に申請し、諸条件に問題なければ、こちらの申請についてもスムーズに許可がおりるものと考えられます。

　在留資格の種類については就労ビザの基礎知識のページでご確認下さい。

ただ、奥様が希望してらっしゃる日本での就労については、「家族滞在」という在留資格では原則行うことができません。

奥様が、奥様が日本に入国後、就労を希望される場合には、ご自分の住所地を管轄する入国管理局に対して、「資格外活動許可申請」を行い、資格（この場合は”家族滞在”）外活動を許可されることによって、以下のような労働時間の制限付きですが、一定の企業などで働くことができるようになります。

※　「資格外活動許可申請」の詳細については入国管理局のホームページをご覧下さい。

■　一週間の内２８時間以内の就労に限る

■　公序良俗に反しない範囲内の就労に限る

※ 風俗関係の職種には許可がおりませんが、飲食店のウェイトレス等を含む単純作業などの業務は可能です。

なお、金融アナリストという高度な専門的な業務を行う場合については、このような時間的制限が課せられる在留資格のまま働き続けるのは恐らく無理があるとは思いますが、だからと言って、日本に入国される前に、就労時間に制限のない、奥様ご本人個人の在留資格（例：この場合は「人文知識・国際業務」）を取得する...というのはあまり現実的ではありません。

なぜかと言うと、奥様が個人の在留資格を取得するためには、日本入国前にスポンサーとなる日本側の就職先を探して申請手続をしなければなりません。

また、就労ビザの許可に関しては奥様ご本人だけではなく受け入れ側の日本の会社の業務内容や経済的な安定性なども厳しく審査されるため、必ずしも許可がおりるとはいえないからです。

先ずは、ご主人の就労ビザに付属する「家族滞在」でスムーズにご家族ご一緒に入国し、その後日本国内でゆっくりと就職先を探し、就職先の確定後、在留資格の変更申請を行い、フルタイムの勤務が可能な環境へ移られるのがベストの方法だと思われます。

※　例えば、状況が許すのであれば、就職を希望する会社で試用期間として週28時間以内の勤務をしながら本採用への道を探ることもできます。

【Ｑ9】
新規開店して３ヶ月のイタリアンレストランを経営しています。シェフをイタリアから１名呼び寄せて働いてもらいたいのですが開店してまだ３ヶ月しか経っていない上、店は法人化もしていません。このような状態でもイタリア人のシェフの就労ビザはとれるのでしょうか。

【Ａ】

一概に不可能とは断言しませんが少し難しいケースとなるでしょう。

開店して３ヶ月程度ということですから、審査をする入国管理局としては貴店の今後の経営の安定性を一番に懸念するものと思われます。

ですので、その懸念を払拭する材料として、将来の予想売上高や営業利益を含んだ事業計画に関するできるだけ詳細な（実現可能な現実的なものに限ります。）数字を提出することが一番重要です。

入国管理局によって規定されている提出書類のリストとして「新規開業の場合、今後１年間の事業計画」とありますが、２，３年分の詳細な事業計画なども提出することも検討されてはいかがでしょうか。それから、呼び寄せるイタリア人のシェフについては、イタリア料理の調理師としての職務経験１０年以上の条件が必要になりますのでこちらも必ずご確認下さい。

なお、貴店が法人であるかないかという理由だけによって許可・不許可が決まるものではありませんが法人である以上、資本金（＝お店が安定するまでの運転資金）があるという点で有利になる部分はあるでしょう。

【Q10】

来日して今年で10年になるインド人です。最初の6年間は日本語学校と大学に通い、現在の会社に就職して4年が経ちます。（現在の在留資格は「人文知識・国際業務」です。）日本での生活も安定してきたこともあり日本で起業したいと考えています。日本での滞在期間が10年あれば「永住」の在留資格に変更できるときいたので起業後も活動の制限のない「永住」申請をしたいと思うのですが可能でしょうか。

【A】

確かに、一般的に「10年以上」日本に滞在していれば「永住」ビザがとれる...と単純に理解されているケースが多いのですが、「永住」という在留資格の許可申請するためには、日本での滞在期間が合計10年以上であることの他に、就労が許されている16種類の在留資格又は”身分系の在留資格”と呼ばれる、「日本人の配偶者等」・「定住者」などの在留資格に変更してから最低5年が経過していることが最低要件となります。

　在留資格の種類については就労ビザの基礎知識のページでご確認下さい。

ですので、この方の場合、日本での、長期の中断がない継続（ここも条件）滞在期間が10年であっても、就労が許されている在留資格ではまだ4年ということなので、「永住者」の在留資格変更を申請する要件を満たしていないことになります。

また、この滞在期間要件（１０年）が緩和される一つの条件として、外国人の日本社会への貢献というものがあるのですが、この「日本国への貢献」というのは、例えば、政府から最先端の国際的研究やプロジェクトなどを一任されて行っているような技術者等が該当するため、今回のケースではその点をクリアすることは難しいと思われます。

以上、今回の在留資格変更に関しては、今後すぐにご自分で起業される予定であれば、まずは「投資・経営」のビザへ変更申請し、変更後、これまでの在留期間5年が経過した時点で、「永住」の在留資格を申請されるのをお勧めします。

ただし、「投資・経営」ビザへの変更が許可されたとしても、許可される「投資・経営」ビザの在留期限は、

・　１年

・　３年

の２種類があり、上記の条件（就労系のビザ取得後5年経過）を満たした後に、「永住」への変更申請を行うためには、次回の申請（投資経営ビザ申請）時に、長いほうの「３年」を許可されて、取得していることが条件になります。

したがって、「投資・経営」ビザの許可がおりたとしても、在留期限については、「1年」の許可しかおりなかった場合は、それまでの日本での滞在期間が10年（その内、就労系の在留資格では最低５年）を超えていたとしても、その時点では、「永住」への変更申請を行うことはできません。

このようなケースの場合、１年経過後の在留期間満了時に、同じ「投資・経営ビザ」で、「在留期間更新申請」を行い、「３年」の在留期限の許可を得た時点で初めて、「永住」への在留資格変更許可申請を行う必要があります。

なお、現在お持ちの在留資格に基づく、在留期限の残存期間が十分に残っていないような場合は特に注意して下さい。

「永住」の審査期間は申請後、通常6ヵ月以上の長期間が必要です。

したがって、申請して結果が出る前に現在の在留期間が切れてしまうと、不法残留となってしまいます。「永住」申請をしたものの、結果が出ない間に現在の在留期間が切れてしまいそうな場合（期限が切れる2～1か月前まで）には、別途、現在の在留資格に基づく、在留期間更新申請をすることを忘れないで下さい。

ちなみに、このように、二重で、「在留資格変更申請」と、「在留期間更新申請」を行っている場合、「永住」の許可がおりれば、その時点で並行して申請している「在留期間更新申請」は取り下げることができます。

いずれにしろ、「投資・経営」という在留資格も、細かく厳しい条件をクリアしないとなかなかおりない難しい申請ですので、もしこちらの在留資格への変更をお考えの場合はくれぐれも条件等を調べて万全の準備をし、「不許可」（＝ビザがおりない。日本に継続滞在できない。）という結果にならないよう十分お気をつけ下さい。

以上のような事情により、在留資格の変更ができず、また、そのことによって、現在の在留資格を失うリスクを完全に回避されたいのであれば、あと1年だけ現在の仕事（人文知識・国際業務）を続けて在留期間更新を行い、「就労ビザ・5年以上」の要件をクリアしたところで、「永住」申請を行い無事許可が下りれば、起業であろうと、他の会社への転職であろうと就労上は何も制限のない活動を行うことができますので、こちらも選択肢の一つとしてお考え下さい。

【Q11】

国内の貿易会社です。中国の取引先を担当する貿易事務スタッフとして日本の専門学校で国際ビジネス学科（貿易実務選考）を卒業した中国人（中国での最終学歴は高等学校卒業で大学は卒業していません。）を雇用したいと思っていますが、彼は専門学校を卒業後、就職活動がうまくいかなかったため、一度中国に帰国しており現在は中国にいます。就労ビザを取得して日本に呼び寄せることは可能でしょうか。

【A】

2011年7月1日以前は、ご質問の条件ではその方の就労ビザの取得をして日本に呼び寄せることはできませんでした。

しかしながら、法務省令の改正により、日本の専門学校を卒業した（＝専門士の称号を付与された）外国人の上陸許可基準が見直され、2011年7月1日からは、日本の専門学校を卒業し、いったん帰国した方を、改めて、在留資格（技術）、（人文知識・国際業務）などの就労系の在留資格で、在留資格認定証明書（招へいビザ）交付申請が行えるようになったのです。

　「専門士」の称号を付与された専門学校卒業生の就労を目的とする在留資格に係る上陸基準の見直しについて　（法務省入国管理局/2011年7月1日施行）

なお、ご本人の母国である中国との取引を担当してもらう「貿易事務担当」ということですので、在留資格は「人文知識・国際業務」（在留資格についてはこちら）に当てはまります。

　日本の専門学校を卒業し、「専門士」の称号をお持ちの外国人を海外から呼び寄せる場合、在留資格認定証明書交付申請の手続きについてはこちらのページをご覧ください。

【Q12】

語学スクールを経営しています。日本にワーキング・ホリデーで滞在し、当スクールでアルバイト中のカナダ人を正式に英会話講師として雇用したいと思いますが、ビザの変更などどのようにすればよいのかを教えてください。

【A】

「ワーキング・ホリデー制度」とは、現在、日本が、・オーストラリア・ニュージーランド・カナダ・韓国・フランス・ドイツ・英国・アイルランド・デンマーク・台湾・香港の11か国との間で実施（2011年9月現在）している、お互いの国の若者同士の国際交流を目的とし、相手国で約1年間、アルバイトなどのパートタイマーとして働きながら（ワーキング）、休暇（ホリデー）を楽しめるという、とても素晴らしい制度です。

お互いの国で働きながら、異文化やその国のライフスタイルを体感するというプログラムで、資力が十分ではない若者が比較的簡単に海外で国際交流の場に身を置けるため、日本からこのビザを使って上記9か国へ、また、この制度を使って来日する相手国の若者たちも年々増えているようです。

もちろん、このワーキング・ホリデーという制度は誰でもが利用できるわけではありません。

一番のネックは年齢ですが、ワーキングホリデー制度を利用してお互いの国に滞在できる者の年齢上限はほぼ30才以下（韓国などの数か国は25才以下・例外あり）ですので、20代の若者に限られた特権というわけです。

「ワーキングホリデー」制度の詳細は、下記の外務省や外務省外郭団体のホームページをどうぞ。

※　外務省ホームページ　ワーキングホリデーの概要

※　財団法人　日本ワーキングホリデー協会

※　Japan Association for Working Holiday Makers/English

さて、日本でこのワーキングホリデーを利用している外国人を日本で引き続き、正規の語学教師として雇用したいというご質問ですが、不可能ではありません。

ワーキングホリデー制度を利用して日本に滞在している外国人が持っている在留資格（＝ビザ）は、「特定活動」（※ 在留資格の種類についてはこちら）という種類のものですが、この在留資格を、御社で雇用する職種の語学学校教師に該当する、「人文知識・国際業務」に"在留資格変更申請"(又はワーキングホリデーで滞在中の外国人の出身国によっては、"在留資格認定証明書交付申請”）手続きを行えばいいのです。

■　ご注意ください！■

イギリス・フランス等、一部の国の出身者でワーキングホリデー中の外国人については、上記の、「在留資格変更許可申請」を行うことはできません。

これらの国籍の方たちが、日本に滞在しながら、「特定活動」から正規の就労ビザへ変更する場合には、まず、「在留資格認定証明書交付申請」を行い、在留資格認定証明書の交付がされた後に、改めて、「在留資格変更許可申請」を行うことになります。

ただし、この場合も、基本的に、いったん日本国外に出国する必要はありません。

※　2009年1月現在・東京入国管理局取扱

但し、これら細かい取扱いについては、申請を審査する入国管理局によって多少の違いがありますので実際の申請時には、管轄の入国管理局に必ず事前に問い合わせて手続き方法を確認してください。

なお、もちろん、このワーキング・ホリデーのビザ、「特定活動」から、就労可能な「人文知識・国際業務」や「技術」などの一般的な就労ビザに変更するためには、その在留資格が個々に定めている必要条件を満たさなければなりません。

例えば、今回のケースである、「人文知識・国際業務」の中では、「通訳・翻訳・語学の指導」においては、雇用される外国人本人の申請要件（必須）として、下記のいずれかの条件があげられています。

4年制大学等を卒業していること
4年制大学を卒業していない場合は、語学指導や通訳・翻訳の実務経験が3年以上あること

ワーキングホリデーを利用して来日している外国人は、20代前半から半ばの若者が多いため、現時点では大学を休学していたりなど、就労ビザを取得できる上記要件を満たしていないケースが多いのも現実です。

ワーキングホリデーで雇用した後、御社側も本人も希望したからといって、必ずしもそのまま就労系の在留資格（＝ビザ）に変更できるとは限りません。

必ず、御社で雇用される職種とご本人の学歴・実務経験などの諸条件が入管法で規定する必要条件に当てはまっているかをきちんと確認してから雇用の手続きをスタートして下さい。

また、もともと、このワーキングホリデー制度というのは、制度の性質上、本来であれば、相互の若者の国際交流を目的とした「短期滞在」、また、在留期限満了と共に帰国する事を想定しているので、制度の趣旨から外れた、「特定活動」からの就労ビザへの変更となると、入国管理局では、通常の就労ビザの取得時に比べて、審査が少々厳しくなることも考えられます。

したがって、ワーキングホリデーで来日している外国人をどうしても雇用したいのであれば、もちろん、ワーキングホリデーで与えられた在留期限が満了後、いったん自国に帰国して、改めて「在留資格認定証明書」で正式に就労ビザの発給を待ち、日本に呼び寄せる...という手段がスムーズかもしれません。

それでもどうしても、ワーキングホリデーの外国人を、帰国させることなくすぐに、「在留資格変更申請」によって、御社の正規スタッフとして採用したい...というご希望がございましたら、まずは当事務所で、その方の就労ビザがおりる可能性があるかどうかについての判定をさせていただくこともできます。

まずは一度、こちらからご連絡下さい。

　若松絵里社労士・行政書士事務所　就労ビザ取得に関するお問い合わせ

　初回無料相談も含めた報酬基準

【Q13】

外国人を通訳者として初めて雇用する予定です。給与額をどの程度に設定すれば就労ビザがおりるのか教えてください。

【A】

先ずは、外国人であるという理由だけで、日本人に支払う給与額と差をつけることはできません。

その最大の根拠として、労働基準法が第3条で、「使用者は労働者の国籍・信条または社会的身分を理由として賃金・労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」と規定している点で、単に外国人労働者だからといって同じ仕事をする日本人より低い賃金を設定することは労働基準法違反で、罰則を受けることになってしまいます。

また、就労ビザ取得の面から言うと、「人文知識・国際業務」、「技術」、「企業内転勤」といった、一般的な在留資格（＝ビザ）には、上陸許可基準と言って、許可がおりる必須の条件のようなものがあり、その中の一つとして、

日本人が従事する場合に受け取る報酬と同等額以上の報酬をうけること

という規定があります。

つまり、御社が社内で定めている、同じ職務内容の仕事を担当する他の日本人の労働者と同様の条件で賃金を決定すれば間違いがないということです。

給与額の目安については、下記のようなページも参考にしてください。

中小企業の賃金事情/東京産業労働局

最低賃金額の詳細/東京労働局

ちなみに、入管法や法務省では、「給与額●●円以上」と明確な数字の基準を示して、「この額以上なら就労ビザ（＝在留資格）の許可がおりますよ。」と公開しているわけではありません。

ただし、2008年3月に、入国管理局は、「技術」及び「人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等についてとして、外国人労働者が取得する代表的な在留資格2つについて、給与額や仕事内容の具体例を挙げて、これらの就労ビザがおりる基準と指針を示していますので、こちらのページも参考にして下さい。

また、当事務所で、このようなご質問を受けた場合には、お客様の会社で同内容の仕事を担当されている日本人と同額の賃金であると同時に、外国人が東京都内に住宅を借り、通常の経済状態で生活ができる常識的な金額であることをアドバイスさせていただいています。

具体的な金額については、もちろん外国人の方の年齢や職種・経験にもよりますが、標準給与額のラインは、職務経験がある中途採用については、やはり最低限20万円前後程度は必要ではないでしょうか、とお話ししています。

ただし、前記のように、最低給与の正確なラインは法務省において公開されていませんし、最終的な許可・不許可の判断は個々の入国審査官が下しますので、「この金額なら確実に大丈夫です。」といったアドバイスは致しかねますのでご了承ください。

それから、もう1点、重要なことがあります。

給与計算業務にあまり慣れておられない、家族的な経営をされている企業や飲食店業など小規模な事業所に多くみられるのですが、雇用している外国人スタッフ（オーナー様ご本人が外国人で、起業に伴って自国から友人や家族などを呼び寄せて雇用しているケースなど）を自社の借り上げ、社宅や会社が所有している住宅に住まわせ、家賃はもちろん光熱費なども全額会社持ち、それら費用を差し引いた額を純粋に給与として支給している会社が時々あるようです。

例えば総支給額は25万円と規定し、その中から家賃5万円、光熱費などの経費3万円の計8万円は、会社側が完全に負担して支払い、残り17万円を単純に給与として外国人スタッフに支払ってしまうと、手取り給与額が実態を示さず、相当に低い額となってしまいます。

こういった取扱いは、税法上や労働・社会保険法上にも大きな問題があるだけではなく、外国人スタッフの次回の就労ビザの更新という面からも重要なデメリットとなります。

就労ビザは、問題がなければ何回でも更新することは可能ですが、更新の際には、前年度分の納税証明書（外国人本人が住んでいる管轄の区役所などで発行してもらいます。）が必ず必要となるのですが、納税証明書には、会社からいくら給与を受けて、いくら納税したかが一目瞭然で記載されます。

よって、納税証明書に記載される額が上記で説明したように、社宅費や生活費を除いて支給した単純な手取り額だけであると、外国人に対し、不当に低い給与しか会社側が支払っていないと入国管理局に判断され、就労ビザの許可基準を下回り、ビザがおりない...という結果にならないとも限りません。

会社側で、外国人スタッフの社宅費用や光熱費などの負担をするのであれば、給与計算上、必ずそれらの費用は、現物支給分として、その分の総額も支払給与額に必ず含めるように処理をしてください。

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初めての外国人雇用・労務管理編◆英文雇用契約書の作り方と配布

英文雇用契約書.jpg

　外国人雇用に関する、その他の記事は下記リンクをクリックしてご覧ください。

　外国人社員の就労ビザ取得手続きについては、下記のページからリンクをご覧ください。

外国人社員のための就労ビザ・基礎知識

このページでは、外国人社員を雇用されるときに作成していただく、英文雇用契約書の作り方の説明と当事務所オリジナルの英文雇用契約書（サンプル版）のご紹介をしています。

※　ご覧になりたい項目をクリックしていただければ文頭にジャンプします。

はじめに

英文雇用契約書についての基礎知識

英文雇用契約書作成時の⑤つのチェックポイント

英文雇用契約書サンプル（厚生労働省公開版）

英文雇用契約書サンプル（当事務所オリジナル版）

　【全8ページ,pdfファイル】

若松絵里社労士・行政書士事務所では、外国人雇用のトータル・サポートを提供するため、お客様のご希望に合わせて、就労ビザ申請手続・雇用契約書作成・英文翻訳・英文就業規則の作成・外国人雇用の労働相談などを一括でお受けするサービスも行っております。

こちらのお問合せのページをご覧の上、お客様のご希望の方法でお問合せ下さい。

　はじめに

外国人労働者を雇用する際にとても大切なことがこの雇用契約書の作成と本人への配布です。
もちろんここでは雇用契約書を企業側が一方的に作成して、ただ単に外国人に配布するだけではいけません。
特に日本で働くのが初めての外国人の場合などは丁寧に日本の労働法・労働慣行や、加えて御社の労働条件などを説明し本人に納得してもらった上で、労使双方のサインを取り交わした雇用契約書を労使双方ともに大切に保管しておくことが大切になります。
このことが後々の、労働条件について「言った、言わない」などの面倒な労使トラブルを防ぐ一番の方法なのです。

では、ここでは、まずどのようにして雇用契約書を作っていけばいいのかについて説明します。
まず雇用契約書を作成するポイントとして、以下のようなことが大切です。

■　労働基準法や労働契約法で決められている日本の労働法の法律に従った、内容に過不足のない雇用契約書を作ること。

雇用契約書本文だけでは内容を理解してもらうのが難しい場合、参考資料なども添付してあとあと誤解を生む余地のないように説明を十分にしておく。

■　外国人本人が理解できる言語（できれば外国人の母国語が一番望ましい。難しけば通常一番ポピュラーな英語）で作成する。

その場合、英語を母国語とする外国人だけではなく英語を外国語として理解する外国人のために出来るだけシンプルでわかりやすい、こなれた英文で作成する。

■　労働条件を明記した雇用契約書について外国人本人に説明し本人の納得を得た上で労使双方のサインを交わした後、会社がスポンサーとなる就労ビザ申請手続に入る。

この事前の労働契約の確認を行わずに就労ビザ申請の手続きを先行させ、就労ビザがおりた後に労働条件の内容について外国人労働者が異議をとなえたことで採用できなくなった...というケースも実際にあります。

このようなポイントを踏まえた上で、このページでは実際にどのような内容の雇用契約書を作成して外国人労働者に配布するかについて、また雇用契約書のサンプルも記載しています。

　英文雇用契約書についての基礎知識

先ず使用者となる企業様にご理解いただきたい大原則として、外国人であっても日本国内の事業所で働く限り、労働基準法・最低賃金法・労働安全衛生法・労働者災害補償保険法などの労働関係の法律や健康保険法・厚生年金保険法などの社会保険関係の法律は日本人に対するものと同じように、外国人従業員にも平等に適用されます。

つまり、外国人の個々の在留資格によって例外のケースもありますが、基本的に労働条件については外国人とはいえ、待遇や労働条件など御社の日本人従業員に対するものと全く同等に処遇しなければならないのだとご理解いただければ外国人の雇用管理を行う上で間違いがありません。

※　健康保険や厚生年金保険・所得税の控除について等、一部日本人とは別の処理・対応をしなければいけない点もありますがその点は他の項目で解説します。

厚生労働省は、外国人労働者の雇用管理の改善等に関して雇用主が適切に対処するための指針として外国人を雇用する際のガイドラインを定めていますのでこちらをご確認いただくことも大切です。（2007年10月）

そのガイドラインには、企業が外国人労働者を雇用するとき注意しなければならない項目として、

外国人労働者の募集及び採用の適正化
適正な労働条件の確保 ※　この項目で、「雇用契約書を書面で交付するように。」との指示を明示しています。
安全衛生の確保
雇用保険・労災保険・健康保険及び厚生年金保険の適用
適正な人事管理・教育訓練・福利厚生等
解雇の予防及び再就職援助
外国人労働者の雇用労務責任者の選任

などを定めています。

実際に企業が外国人を雇用するときには、この厚生労働省が定めているガイドラインを守るように努めなければならず、このガイドラインの中にも「雇用契約書を作成して外国人本人に明示すること。」ということは、明確に規定されています。

雇用契約書の作成見本については厚生労働省で日英併記版を公開していますが、この厚生労働省が公開しているサンプル版（後段にリンク先を記載）は労働基準法などで決められている、会社側が労働者に明示して書面で交付しなければいけないという最低限の項目をカバーしているものです。

外国人労働者の理解を得るため・将来の労使トラブルを防ぐためには恐らく不足する部分もあるかと思いますので、この見本版をそのまま外国人に配布するだけではなく、御社の実情にあったプラスアルファの項目も追加して、十分な雇用契約書を作成してください。

例えば以下の項目について追加するか、または別紙として一個の独立した契約書を作成することも重要です。

■　入社時の秘密保持誓約書（Nondisclosure Agreement)

※　入社時の秘密情報の返還や退職後の秘密保持義務までを踏み込んで詳細に規定しておくこと。

■　労働者本人の詳細な職務記述書(Job Description/ジョブ・ディスクリプション）

※　外国人が行う個々の職務について詳細に記載したもの。外国企業では一般的な書面です。

このような基本の雇用契約書を補完する契約書も作成し、雇用契約書と同様に雇用する外国人従業員のサインをもらっておくことが大切です。

　英文雇用契約書作成時の⑤つのチェックポイント

雇用契約書を作成する際に、将来のトラブルを防ぐ意味で考えられる作成ポイントして下記⑤点を挙げてみました。

外国人労働者の場合は日本人労働者と比較して特に、入社前に提示された雇用契約書と就業規則を重視する傾向があり、何らかの労使トラブルが起こった場合、この2点の内容を法律に基づいてチェックし解決することになります。

そのためにはこの2点をきちんと整備しておくことが将来の無用なトラブルを防ぐ大きな鍵になりますのでまずは第一段階の雇用契約書の作成についてここできちんとご理解下さい。

【　チェックポイント①　】

まずは基本として作成する雇用契約書が日本語だろうと英語だろうと一番最初にチェックする重要な点です。

労働基準法（第15条1項）では人を新たに採用したとき、雇用契約書または労働条件通知書などで文書にして労働者に通知しなければならない項目として以下のようなものを規定しています。

【絶対的明示事項】　

※　雇用契約書に必ず記載しなければならない項目です。

①

労働契約の期間　

例：　正社員なのか、期間の定めがある有期の契約社員なのか、有期の契約社員の場合、契約の満了時期はいつなのか、等

②

就業の場所、業務に関する事項

例：　労働者が実際に労働する職場の住所や採用後に従事する業務内容など

③

始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日に関する事項など

④

賃金額、計算や支払い方法、締切日、昇給に関する事項

（退職金や賞与については除く。）

⑤

退職に関する事項

【相対的明示事項】　

※　その会社に規定がある場合、必ず記載しなければならない項目です。

必ずしも雇用契約書（文書）に記載して労働者本人に渡す義務はありませんが、その会社に関連する規定がある場合何らかの方法（口頭でも可・該当する項目が記載されている就業規則を渡すことでも可能です。）で労働者に伝えることが必要です。

できればこれらの項目も関連する規定がその会社に存在するのであれば、＜絶対的明示事項＞と同様に文書にして渡しておいたほうがより効果的な雇用契約書となります。

⑥	退職金支払いの規定がある場合、その規定が適用される労働者の範囲や退職金の決定・計算・支払い方法・支払い時期
⑦	退職金以外の臨時的な賃金（慶弔金など）、賞与、最低賃金額に関する事
⑧	労働者に負担させるべき食費・作業用品・その他に関する事
⑨	安全衛生に関する事
⑩	職業訓練に関する事
⑪	災害補償や業務外の傷病扶助に関する事
⑫	表彰・制裁に関する事
⑬	休職に関する事

以上の＜絶対的・相対的記載事項＞について雇用契約書に記載漏れがあると、会社側には労働基準法の義務違反が発生しますので、まずはこの点を全て完全に押さえた雇用契約書を作ることが大切です。

【　チェックポイント②　】

チェックポイントの2点目は、内容が現在の最新の法律に適合しているかどうかということです。

雇用契約書や就業規則の記載事項に関連する法律は、最近改正があったものだけでも例えば、

労働基準法
労働契約法
男女雇用機会均等法
育児介護休業法
退職の申出期間などの民法に定める事項
労働安全衛生法
個人情報保護法

などのようにたくさんありますが、関連する法律は毎年のようにいずれかの法律が改正されています。たとえ、改正までされていなくても、時代の流れで、裁判例や、通達（行政が法律に補足して発する行政解釈や、指導など。法律に準ずる効力を持ちます。）などが新たに出て、その解釈が変っているものもあります。

これらをそのまま放置して、最新の法律に適合しない、雇用契約書を締結し続けてていると、のちのち、労使トラブルなどの紛争が起きてしまったときには、その雇用契約書を作成した会社側に損害賠償責任が発生するなど、大きなリスクを背負ってしまいますので十分ご注意されることが必要です。

【　チェックポイント③　】

次に、トラブルが起こりやすい事項について、きちんと具体的・明確に記載されているかということも大切です。

下記の項目は規定がきちんと具体的、明確に定められていないと、その適用をめぐって判断があいまいになり、のちのちトラブルになることが多い要注意項目です。
雇用契約書を作成したら、必ず、これらの項目は注意深くチェックして、労働者にとって、わかりやすく容易に理解できる表現になっているかを確認してください。

有期雇用契約の場合、契約期間はもちろん契約の更新があるのかどうか。 ※　ある場合は、更新の基準。雇い止めに関する告知について（契約更新しない場合は、契約満了何か月前までに労働者に通知するか等。
年次有給休暇の取得時期や取得方法
時間外労働時の賃金に支払いについて

【　チェックポイント④　】

当事務所オリジナルの英文雇用契約書サンプル版では項目IIIに記載がありますが、前記の絶対的記載事項の一つ、「従事すべき業務の内容」ということで、Work to Performed があります。

この項目に関しては、職務記述書/Job Description・ジョブ・ディスクリプションとして、新規採用者の職責や、会社が期待する業績レベルなどを別途、別紙に詳しく記載して、交付しておくのが望ましいと思います。
日本企業ではあまり一般的ではないかもしれませんが、外資系企業では、入社時や人事評価/Appraisalの・アプレーザルのときに通常作成され、配布されるものです。

この職務記述書をもとに人事評価が行われ、また、外資系企業でよく行われる、中途採用者の能力不足による退職勧奨トラブルの解決などにも、後々この書面が大きく関係してくることになり、英文雇用契約書とセットで作成する事が大切です。

【　チェックポイント⑤　】

5点目として、trial period/試用期間についての規定を明確にしておく事も大切です。試用期間が何か月間なのか。

又、これも外資系ではよくある規定ですが、「試用期間中に本人のperformance /業績が会社の期待していたレベルを下回った場合には、本採用にしない場合の規定などがある場合には、それも明確に記載しておきます。

　英文雇用契約書サンプル（厚生労働省公開版）

厚生労働省が公開している英文就業規則（日本語併記版）のサンプルはこちらです。

このサンプルは労働基準法で規定している最低限記載しなければいけない項目については全てカバーしていますのでこのまま使っていただいてもかまいませんが、できれば御社独特の服務規律なども記載した独自のものを追加・作成されることが将来のトラブルを防ぐ上でも、外国人従業員の十分な理解の手助けになるという点でも有効なのではないでしょうか。

　英文雇用契約書サンプル（当事務所オリジナル版）

　若松絵里社労士・行政書士事務所の英文雇用契約書サンプル【全8ページ】はこちらです。

PDFファイルです。あくまでも見本であり、実際に御社で作成される場合には個々の条件に沿った独自の内容で作成してください。

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初めての外国人雇用◆募集から入社後の労務管理To Do リスト

就労ビザ申請に関する、その他の記事は下記リンクをクリックしてご覧ください。

ビジネスの急激なグローバル化に従って、国内・海外在住問わず優秀な外国人であれば自社で雇用してみたいという企業が増えています。

そんな中、これまで外国人を雇用した経験がない企業様にとっては外国人労働者の募集方法に始まって就労ビザの取得やその後の賃金の支払い方を初めとする人事労務管理などに大きな不安をお持ちの皆様が多いのではないでしょうか。当事務所でも、

海外進出のために、優秀な外国人を雇用したいが募集方法から就労ビザの取得方法、入社後の雇用管理まで何からどう手をつけていいのか全くわからない。

外国人を雇用するには日本人従業員と違う、とても複雑で特別な手続きや税務や労務管理が必要なのではないか。

というご相談を多くお受けします。

当事務所ではこのようなご相談をいただいた場合、先ずは下記のようにご説明しています。

外国人を雇用する手続き自体については特別難しいことはありません。

労務にしろ、税務にしろ日本人の従業員の方と多少対応が異なる部分もありますが細かい手続きについては慣れてしまえば大丈夫です。

ただし単に雇用することは簡単でも、大変なのは外国人を採用したその後のことです。

外国人の能力を最大限に発揮して御社の戦力となってもらう、また、労使間のトラブルを発生させることなく長期間継続勤務してもらうように御社が、外国人との労使関係を常にケアし続けていくことが一番大切なことなのです。

採用後のアフター・フォローを日本人に対するより、より細やかに行っていただくことが外国人雇用成功のポイントではないでしょうか。

仮に、自分たち日本人がまったく法律や商慣習、労働慣行もわからない外国で労働し生活をすることを考えてみれば、外国人の皆さんが労働条件・就労ビザの問題などわからないことだらけで不安をいっぱい抱えて日本で働き、生活しているということは簡単に想像できることですよね。

そのような外国人従業員の抱える沢山の不安を、雇用主の皆様が一つ一つ取り除いてあげながら、その人の持つ最大限の技術と能力を御社のために発揮してもらう…そのための努力を惜しまない会社こそが外国人雇用で成功する企業になりえるのだと、私のこれまでの外国人雇用をサポートさせていただいた経験から確信しています。

少子高齢化・人口減少など日本の労働人口はますます減り続け、今後は年間50万人もの外国人労働者を雇用し続けなければ現在の日本の経済は立ち行かないといわれています。
既に、外国人を雇用しなければ事業が立ち行かなくなっている会社は多いはずです。

そのような企業様のサポートをさせていただくために当事務所では就労ビザ申請や取得手続代行・人事労務管理のサポートサービスを一括して提供させていただいております。

※　サイドメニュー画面に表示のある各項目については、それぞれのページをご覧下さい。

このページでは、「外国人を雇用しよう」と思い立たれた企業様のために、外国人の募集から入社後の雇用管理についてどのようなことを行えばよいのかを簡単に流れとしてまとめています。

【ステップ① 】　

外国人を募集しようと思ったら…

外国人を募集する場合は以下の方法があります。

外国人の募集方法・雇用契約の締結フロー・就労ビザの取得方法については初めての就労ビザの取得方法のページにも詳しく記載してありますのでこちらもご覧下さい。

① 新聞・雑誌・インターネットを通じて労働者を直接募集する。

通常の日系新聞の他にも、下記のような英字新聞から募集を行うことができます。

　　■　The Japan Times ※　ホワイトカラー中心

　　■　Metroplis

② 自社従業員、取引先、大学からの紹介

最近は、国内の外国人留学生を多く抱える専門学校・大学・大学院では、彼らの日本での就職を強くサポートしている学校が多くあります。そのような教育機関の就職課にコンタクトし、求人を出したり、日本での就職を希望している優秀な学生の情報を得ることも効率的な外国人雇用の成功につながります。

　　■　留学生受け入れ数の多い大学（日本学生支援機構）

③ 公的機関（ハローワークなど）からの紹介

一般のハローワークではなく下記のような外国人専門に人材紹介を行っている、次のような公的機関もあります。

　　■　東京外国人雇用サービスセンター（東京都港区）

　　■　新宿外国人雇用支援・指導センター（東京都新宿区）　

　　■　名古屋日系人雇用サービスセンター（名古屋市中区）

　　
④ 民間人材紹介会社からの紹介

バイリンガルや外国人を中心に人材紹介を行っているコンサルティング会社は数多くあります。それぞれの人材紹介会社ごとに、強みとする分野（例・職種・業界・外国人の出身国別など）がありますので御社の希望内容にマッチする紹介会社を選択されることが大切です。

⑤　SNS（ソーシャルネットワークサービス）での求人

ここ、数年、Facebook, Twitterなどのソーシャルネットワークサービス(SNS)の急激な成長に従い、こういったツールで求人を行う企業がとても増えています。

特に、語学が堪能な日本人や海外から日本での就職を希望する外国人などは、これらSNSでの求人を注意深くチェックしているようです。

語学力もある優秀な人材や専門知識を持つ外国人を雇用することを考えているのであれば、こういったツールを利用されるのも一つの方法かもしれません。

　■　LinkedIN　（リンクトイン）　※ ビジネス系SNS 求人・求職者が検索できます。

　■　Facebook （フェイスブック）　　

【ステップ② 】

採用したい外国人が決まったら...　⇒　在留資格などの確認をしましょう。

採用する外国人と具体的に働いてもらう業務内容が決まったら、まずその外国人が日本国内にいる場合は現在持っている在留資格（外国人が日本に在留するための資格・27種類があり、外国人は必ずこのいずれかの在留資格をもって日本に在留しています。）の確認をしましょう。

　在日外国人の在留資格については、就労ビザの基礎知識、在留資格の確認方法は、就労ビザの取得方法のページをご覧下さい。

国内にいる（採用しようとする）外国人が現在既に持っている在留資格（それぞれ働くことができる職種が決まっています。）と、御社が働いてもらう予定の仕事内容・職種に違いがある場合は、現在の在留資格を今後の職種内容にマッチする在留資格に変更する手続きを行わなければいけません。
また、海外にいる外国人を日本に呼び寄せて働いてもらう場合には、新しい仕事内容と本人のこれまでの職歴や学歴を正確に確認しましょう。

日本で外国人が働いても良いとされている在留資格（＝ビザ/Visaと呼ばれることが多いのですが正確には在留資格＝ビザではありません。ただし、ここでは容易にご理解いただくために便宜上、在留資格＝就労ビザとして解説します。就労ビザについては就労ビザの基礎知識のページをご覧下さい。）は「16種類」あり、この16種類のいずれかの在留資格を取得しないことには日本で合法的に働くことができません。

入管法（正式名：出入国管理及び難民認定の一部を改正する法律）において、「16種類」の就労ビザにはそれぞれ取得するための必須条件（職歴に関連する大学以上の学歴や同職種内での10年以上の職歴など）が細かく決められています。

希望の就労ビザを取得するためには、その細かい条件全てに当てはまっていなければ許可がおりることはありませんので、雇用契約を結ぶ前に当の外国人の学歴や職歴がこの条件に当てはまっていて、就労ビザがおりる可能性が高いかどうかを確認しておかなければなりません。
　各種在留資格についての詳細は、就労ビザの基礎知識をご覧下さい。

といっても、この入管法という規程も法律ですから、細かい部分は私たちのような専門家ですら条文を読んでも、判断するのに迷うような表現もあります。
通常入管法など読み慣れない企業様にとっては尚更わかりにくいところも多いかと思います。

そのような場合には直接電話または対面で管轄の入国管理局の担当官にたずねるか又は私たちのような入国管理業務を専門としている行政書士や弁護士などに判断・アドバイスを求めていただくことがベストの方法だと思います。

　当事務所でもお電話でのご相談なら初回無料（面談の場合は有料）の取得判断に関する相談もお受けしております。まずは、お問合せのページからご連絡下さい。

【ステップ③ 】
採用する外国人の在留資格の確認・呼び寄せる外国人の条件確認がクリアしたら…
⇒　雇用契約書を取り交わして入社後の雇用条件をよく確認しておきましょう。

外国人本人と直接、入社後の賃金を初めとした労働条件をよく話し合い、ここで書面による雇用契約を結んでおきましょう。

初めて外国人を雇用する企業様（特に少規模の企業様）ではついつい、日本人の従業員に対するのと同様に考えてしまいがちで書面による雇用契約書は後回しにするか、または締結しないという場合もあるようですがこれは絶対に避けていただきたいと思います。
日本と海外では法律も違えば労働慣行にも大きな違いがありますので、お互いに悪気はなくても認識の違いから労使トラブルが起こることは残念ながら起こりうるのです。

特に外国は日本以上に書面による契約書を重視する国が多いことは皆様もよくご存知だと思ますが、契約書は予期しないトラブルが起こったときに絶対に必要な、証明書のようなものです。

必ず外国人労働者と合意の上で取り交わしてください。

また、雇用契約を従業員に書面で配布することは日本人に対してはもちろんですが外国人に対しても日本人に対応するのと同様に労働基準法・労働契約法で決められています。
従って雇用契約書の配布を行わなかった場合、責任は企業にありますので、労働条件について、後々の「言った、言わない」トラブルを未然に防ぐためにも雇用契約書において入社後の賃金を初めとした労働条件を双方で確認し納得して、双方のサインをもって保管しておくことをお勧めいたします。

その場合は日本語の雇用契約書に添付して外国人が理解できる母国語や英語などの標準的な言語で翻訳文を作成し、両方を本人に配布することが大切かと思われます。

　当事務所でも雇用時の雇用契約書と英文翻訳のサービスを行っております。
英文雇用契約書のサンプルなども記載している、初めての就労ビザ取得方法のページをご覧下さい。
当事務所では就労ビザの取得判断から雇用契約書作成・就業規則作成・その他の人事労務管理手続まで全ての外国人雇用管理業務をトータルでサポートいたします。

【ステップ④ 】

雇用条件の確認・双方のサインが完了したら　⇒　就労ビザ申請手続に入りましょう。

　初めての就労ビザ取得手続きについてはこちらの先ずはこちらのページをご覧下さい。

　採用する予定の外国人社員に関して、実際に就労ビザがおりる可能性があるか等、取得診断についてのご相談などは、お電話やメールでご相談下さい。当事務所へのお問い合わせについてはこちらから。

※ 初回のお電話やメールによるご相談は無料、詳細な判断・アドバイスができる面談相談は1回・￥8,000(1.5Hまで/就労ビザ申請のほか、給与計算方法や雇用契約書の締結方法などもご説明いたします。）をいただいております。但し、面談相談の後、実際に業務をご依頼いただいた場合、いただいた初回ご相談料は、業務報酬に充当する形で全額返金いたします。

【ステップ⑤ 】
就労ビザ取得に成功　⇒　御社で働いてもらうための受入れ準備に入りましょう。

就労ビザの取得に成功して御社で勤務していただけることが決まったら、必要に応じて受入準備を整えましょう。例えば、

■ 外国人本人による自国日本大使館においての査証（＝ビザ）申請の指導
■ 借り上げ社宅の準備
■ 日本語教育のためのスクールや教材選び
■ 外国人来日時のフライトの手配
■ その他受入時の教育訓練の準備

などが考えられます。

【ステップ ⑥】

いよいよ外国人の入社・来日　⇒　御社での雇用管理の始まりです。

外国人従業員が来日して先ず何より一番初めにやっていただくことは、

■ 入国管理局への再入国申請手続
外国人を海外から呼び寄せた場合には必ず必要な入国管理局への手続きです。
この申請をして許可をとっておかなければ在留中の外国人が一度でも日本国外へ出国してしまうと再度入国することができなくなってしまいます。

■ 外国人登録の指導
外国人従業員の住所を管轄する区役所や市役所などで外国人ご本人が外国人登録をする必要があります。この登録をすることによって外国人登録証を受け取ることができ日常これを携帯することによってパスポートの携帯義務がなくなります。

なお、若松絵里社労士・行政書士事務所では再入国申請手続代行はもちろん来日される外国人の方へ外国人登録の指導も英語で行っております。

【ステップ ⑦ 】
その他、入社後の外国人雇用管理について

その他、入社後の外国人雇用管理について必ず発生する事柄として下記のようなものが考えられます。

外国人従業員に理解してもらえる英文就業規則の作成
外国人従業員特有の給与計算への対応

（給与所得に対する課税について取扱の違いと本人への説明）

社会保障協定締結国出身の外国人に対する健康・厚生年金保険に関する諸手続
（ドイツ・イギリス・韓国・アメリカ・ベルギー・フランス・カナダ・オーストラリア等）

■　在留期間を更新する際の入国管理局への在留期間更新申請手続き

上記以外にも、個々のケースに応じて臨機応変に、効果的な雇用管理と対応を行うことが必要です。

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その他のお役立ちサイト・リンク集

2008年7月

2008年6月

初めての外国人雇用◆就労ビザについての困りごと・Q&A集②

初めての外国人雇用・労務管理編◆英文雇用契約書の作り方と配布

初めての外国人雇用◆募集から入社後の労務管理To Do リスト